Methodischer Hintergrund von Valuesimpact

Grundsätzlich erkennen wohl die meisten Forscher eine positive Korrelation zwischen hoher Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg an. Wir selbst halten es hier mit Peter Drucker, dessen Aussage berühmt ist: “Culture eats Strategy for Breakfast”.

Die sieben Ebenen (Level) des Modells beschreiben die evolutionäre Entwicklung des menschlichen Bewusstseins. Jeder von uns handelt auf bestimmten Bewusstseinsebenen und unsere Entwicklung vollzieht sich stufenweise. Das 7-Ebenen-Modell des Bewusstseins geht auf Forschungen von Richard Barrett zurück (www.valuescentre.com). Es ist anwendbar auf Individuen und Organisationen.

Die Cultural Transformation Tools (CTT) wurden 1997 von Richard Barrett entwickelt und seitdem weltweit verbreitet. Über 300.000 Menschen haben alleine in 2013 weltweit an der Onlinebefragung teilgenommen. Mit CTT bringen Entscheider – einfach und kostengünstig – die Themen auf den Tisch, die Mitarbeiter bewegen und von denen wesentlich das Engagement und die Unternehmensperformance abhängen. Die Transformation Tools werden erfolgreich eingesetzt, um Werte von Organisationen zu identifizieren und zu managen und damit Wachstum und Entwicklung der einzelnen Führungskräfte und ihrer Teams zu unterstützen. Der weltweite Erfolg von CTT beruht auf der Fähigkeit, ein detailliertes Tool und eine Entwicklungslandkarte für organisationale und persönliche Entwicklung auf der Handlungsebene zur Verfügung zu stellen.

Das nachstehende Bild zeigt den Zusammenhang zwischen den 7-Ebenen des Bewusstseins und den 7-Ebenen der psychologischen Entwicklung. 

Unter normalen Umständen entspricht das Level des Bewusstseins, mit dem wir unsere Entscheidungen treffen und das unser Verhalten bestimmt, der Ebene der psycholgischen Entwicklung, die wir erreicht haben. Werden wir jedoch mit potentiell negativen Veränderungen oder Umständen, die unsere Stabilität beeinflussen, konfrontiert – irgendetwas, das also Ängste in uns auslösen kann – können wir vorübergehend in eine der unteren drei Bewusstseinsebenen zurückfallen. 

Andererseits kann eine „Peak“-Erfahrung wie Euphorie, Harmonie oder Verbundenheit uns auf eine höhere Bewusstseinsebene bringen. Während das Modell insgesamt sich mit den Bedürfnissen und dem Zustand von Organsiationen beschäftigt, geht es bei den Bewusstseinsebenen um die Bedürfnisse der spezifischen Stakeholder. 

Auf der untersten Ebene steht das Bedürfnis von Investoren und Mitarbeitern im Fokus. Auf der zweiten Ebene geht es dann eher um Mitarbeiter und Kunden. Auf der dritten bis fünften Ebene stehen wieder die Bedürfnisse der Mitarbeiter im Vordergrund. Auf der sechsten Bewusstseinsebene geht es sowohl um den Einzelnen als auch um die Organisation als Ganzes sowie das Zusammenspiel mit Dritten. Auf der siebten Ebene kommt der Blick nach außen auf die Gesellschaft dazu. 
Ganz gleich welche Organisation man betrachtet, der Erfolg wird immer bestimmt durch die Erfahrung der Mitarbeiter innerhalb der Organisation und die Fähigkeit der Führungskräfte, Mitarbeiter zu inspirieren und deren jeweiliges Potential zur Geltung kommen zu lassen. Das sind die fundamentalen Erfolgsfaktoren. 
 
Abraham Maslow nannte die ersten drei Ebenen “Mangel“-Bedürfnisse. Eine Organisation erzielt langfristig keine Befriedigung von der Erfüllung dieser Bedürfnisse. Aber die Führungskräfte verspüren Angst, wenn diese Bedürfnisse unbefriedigt bleiben. 
Der Fokus der vierten Ebene ist die Transformation. Dies ist die Ebene, auf der sich die Entwicklung von der angstgetriebenen, starren, autoritären, hierarchiegeprägten Organisation zu einem offeneren, integrierenden, anpassenden System vollzieht, das Mitarbeiter ermutigt, selbstständig und verantwortlich ihren Freiraum zu nutzen.
Die „höheren“ Bedürfnisse – Level 5 bis 7 – fokussieren kulturelles Zusammengehörigkeitsgefühl, Anpassung und die Bildung von gegenseitig nützlichen Allianzen, langfristiger Perspektive und sozialer Verantwortung. Abraham Maslow nannte diese Ebenen “Wachstum”-Bedürfnisse. Wenn diese Ebenen erreicht und erlebt werden, vergisst man sie nicht wieder. Sie ermöglichen ein tieferes Commitment und eine ausdauernde Motivation.

Organisationen, die sich exklusiv um die Befriedigung der unteren Bedürfnisse kümmern, sind üblicherweise keine Marktführer. Sie erzielen vielleicht finanziellen Erfolg, aber sie sind nur eingeschränkt in der Lage, sich ändernden Marktbedingungen anzupassen und vorne mitzuspielen. Mitarbeiter sind hier oft frustriert und empfinden Stress.
 
Organisationen, die sich ausschließlich um die Befriedigung der höheren Bedürfnisse kümmern, zeigen oft ein systembedingtes Unvermögen für das grundlegende wirtschaftliche Pflichtprogramm: Liquidität, Kundenorientierung, Professionalität. Diese Einstellung findet man oft in NGOs.

Die erfolgreichsten Organisationen sind diejenigen, die sowohl Mangel- als auch Wachstumsbedürfnisse befriedigen. Sie operieren im vollen Spektrum des Bewusstseins. Sie schaffen ein Klima des Vertrauens, können Komplexität managen und sich zügig auf neue Situationen einstellen. Diese vollständigen Organisationen („full-spectrum organizations“) zeigen alle positiven Attribute der sieben Ebenen des Bewusstseins.

Die sieben Bewusstseinsebenen einer Organisation sind im Folgenden detailliert beschrieben. 

Level des Bewusstseins

Level 7 – Dienen
Soziale Verantwortung: Mit anderen zu gesellschaftlichen Zielen beitragen, die nachhaltig die Menschlichkeit auf unserem Planeten steigern und den Zusammenhalt vertiefen, in dem sie Mitgefühl, Bescheidenheit und Verzeihen erlauben.

Level 6 – Zusammenwirken
Strategische Allianzen und Partnerschaften: Gegenseitig befruchtende Allianzen mit anderen Organisationen bilden, um die beeinflusste Umwelt zu schützen und die intern erlebbare Verbundenheit zu verstärken, indem die Zusammenarbeit zwischen allen Beteiligten intensiviert wird.
 
Level 5 – Kongruenz
Eine Kultur der Verbundenheit: Verstärkt die Fähigkeit der Organisation zu gemeinsamem Handeln, indem die Motivation aller Beteiligten auf eine Vision, eine inspirierende Mission und ein geteiltes Werte-Set ausgerichtet ist. Damit werden Commitment und Integrität erzeugt und Enthusiasmus, Kreativität und Begeisterung ermöglicht.

Level 4 – Evolution
Anpassungsfähigkeit und kontinuierliches Lernen: Die Mitarbeiter werden bei Entscheidungen einbezogen. Sie lernen, Verantwortung für ihre eigene Zukunft in einer Umgebung zu übernehmen, die Innovation, stetige Verbesserungen, das Teilen von Wissen, persönliches Wachstum und die Entwicklung aller Beteiligten erlaubt.
 
Level 3 – Leistung
Leistungsstarke Systeme und Prozesse: Durch Best Practices erschafft man ein Gefühl von Mitarbeiterstolz. Dazu zählen bemerkenswerte Standards, Abläufe, Systeme und Strukturen, die Ordnung schaffen und die Leistungsfähigkeit der Organisation verbessern. Der Fokus liegt auf der Reduzierung von Bürokratie, Hierarchie, Silo-Denken, Macht und Status, Verwirrung, Beschwerde-Haltung und Arroganz.
 
Level 2 – Beziehungen
Beziehungen, die die Organisation fördern: Entwicklung harmonischer Beziehungen, die das Gefühl von Zugehörigkeit und Loyalität unter den Mitarbeitern schaffen und eine Verbundenheit zwischen der Organisation und ihren Kunden. Der Fokus liegt auf der Reduzierung von internem Wettbewerb, Manipulation, Beschuldigungen, Politik sowie Diskriminierung aller Art.
 
Level 1 - Lebensfähigkeit
Streben nach Ertrag und Stakeholder-Wert: Finanzielle Stabilität, Gesundheit, Sicherheit und allgemeines Wohlergehen der Beteiligten. Der Fokus liegt auf der Reduktion übertriebener Kontrolle und Vorsicht, Short-Term-Perspektive, Korruption, Gier oder Ausbeutung. 

Dr. Terhalle Personalberatung ist in den Jahren 2014 und 2015 für die Anwendung von CTT lizensiert worden. Wir setzen die Methodik ein, um Unternehmenskulturen noch besser zu identifizieren. Damit sichern wir fundiert ab, dass die gefundenen Kandidaten perfekt mit der identifizierten Unternehmenskultur matchen und sie das Unternehmen fachlich und kulturell ganzheitlich stärken. 

Lesenswertes:

Unternehmenskultur ist jetzt messbar, Blog Dr. Terhalle Personalberatung

Kulturwandel in größeren Organisationen, Blog Dr. Terhalle Personalberatung